Parité : une réalité encore asymétrique entre enseignement supérieur et marché du travail

Depuis une quinzaine d’années, les lois successives ont profondément transformé la gouvernance des grandes entreprises. La part des femmes dans les conseils d’administration approche désormais la parité, avec près de 46 % de sièges occupés, preuve que la contrainte réglementaire peut produire des résultats rapides. En revanche, l’accès aux fonctions exécutives reste plus lent : les femmes représentent moins d’un tiers des membres des comités exécutifs et seulement une minorité parmi les dirigeants au plus haut niveau.

Sommet verrouillé

Les femmes ne représentent ainsi que 7,5 % des 80 postes de président ou directeur général des entreprises du CAC 40. Aucune femme ne cumule les fonctions de président-directeur général. Seules deux femmes présidentes de conseil d’administration et quatre directrices générales sont recensées, illustrant la persistance d’un verrou au sommet.

« Cette situation contraste fortement avec la féminisation des conseils d’administration, désormais proche de la parité (45,9 % de femmes), sous l’effet direct de la loi Copé-Zimmermann ». Une illustration typique de ce que l’étude qualifie d’« ascenseur législatif » : « Lorsque la contrainte disparaît, la progression ralentit fortement ».

Dans l’enseignement supérieur, si les femmes sont globalement majoritaires, elles demeurent trop rares dans les filières les plus technologiques et stratégiques, ce qui pourrait expliquer ensuite leur sous-représentation dans certains secteurs économiques. En tête, les SHS avec un taux de 86 %, contre un tiers parmi les ingénieurs ou dans les filières scientifiques, et ce malgré tous les efforts fournis pour les conduire vers des parcours techniques.

Remplacement progressif

Ce décalage illustre la persistance d’un « plafond de verre ». L’écart entre la présence féminine dans les viviers de cadres et leur représentation au sommet demeure significatif, même s’il a diminué ces dernières années. Autrement dit, elles sont bien présentes dans les organisations, mais leur progression vers les postes de pouvoir reste freinée par des mécanismes structurels, culturels et organisationnels.

L’étude met néanmoins en évidence un tournant : la féminisation n’est plus seulement liée à l’augmentation du nombre de postes ou à des mesures symboliques, mais à un remplacement progressif d’hommes par des femmes dans les équipes dirigeantes. Certaines entreprises ont ainsi fait de la promotion professionnelle des femmes un axe stratégique, quand d’autres restent en retrait malgré un vivier féminin important.

Au-delà des enjeux d’égalité, la mixité apparaît aujourd’hui comme un levier de performance. Les organisations les plus féminisées affichent de meilleurs résultats opérationnels, une plus grande résilience face aux crises et une performance boursière plus solide sur le long terme. La diversité devient ainsi un facteur économique, stratégique et même extra-financier, notamment dans le cadre des critères ESG de plus en plus scrutés par les investisseurs.

Performance

Aujourd’hui, l’enjeu n’est plus seulement d’ouvrir l’accès, mais d’accompagner durablement les parcours, de lutter contre les biais de promotion et de repenser les modèles de leadership. La question dépasse désormais le cadre de l’égalité : elle touche à la performance, à la responsabilité sociale et à la crédibilité des organisations.

Comme le souligne l’Observatoire, la féminisation ne peut se limiter aux sommets symboliques ; elle doit irriguer l’ensemble de la chaîne managériale pour produire des effets durables sur la création de valeur et la transformation des entreprises.

À mesure que les nouvelles générations, issues d’un enseignement supérieur de plus en plus féminisé, arrivent sur le marché du travail, la pression en faveur d’organisations plus inclusives devrait encore s’intensifier.