Former ensemble les leaders inclusifs de demain : quel rôle pour les entreprises et les universités ?

La diversité, l’équité et l’inclusion ne sont plus seulement des valeurs à promouvoir, mais des compétences à incarner, à enseigner et à faire vivre… et un enjeu majeur pour établissements du supérieur et entreprises. C’est un des principaux messages qui ressort de cette table ronde réunissant des représentants du monde de l’enseignement supérieur et des entreprises.

« Le baromètre Ecolhuma montre que l’inclusion est la préoccupation majeure aujourd’hui des enseignants », affirme ainsi Amaël André, directeur de l’Inspé de Rouen Normandie. Il indique qu’un groupe de travail sur le sujet est organisé au sein du Réseau des Inspé.

« Nous sommes en train de valider un modèle intégrateur des pratiques inclusives et de leadership inclusif. L’idée est de savoir comment rendre l’environnement accessible pour tous. On n’est pas contre les adaptations mais ce n’est pas gérable lorsqu’il y en a trop. Si on ne rend pas l’environnement flexible pour le collectif, il y a trop de régulations individuelles », ajoute-t-il.

Détecter et accompagner les talents

Élisabeth Crépon, VP Formation et vie étudiante à l’Institut Polytechnique de Paris, et ancienne présidente de la CTI (commission des titres d’ingénieurs) revient sur la création d’un centre égalité des chances en 2023, soutenu par le groupe Orange.

« De façon assez naturelle, après avoir partagé des bonnes pratiques, les six établissements de l’Institut Polytechnique de Paris ont décidé de construire une stratégie commune, une politique partagée. »

Le but de ce centre : informer et détecter les talents, les accompagner vers les établissements d’IP Paris et plus largement vers un parcours dans l’enseignement supérieur. Pour Élisabeth Crépon, « un autre point important est de renforcer l’engagement de nos étudiants. Notre ambition est que tous contribuent aux activités de ce centre ». Enfin, « un autre pilier du centre est la recherche, et l’évaluation ».

20 ans après la loi de 2005 sur l’inclusion : encore beaucoup à faire

Pour Bertrand Monthubert, directeur du programme Atypie-Friendly qui œuvre à la construction d’un enseignement supérieur inclusif pour les étudiants et personnels présentant un trouble du neurodéveloppement, la prise en compte de l’inclusion suppose « d’avoir un regard positif sur ces troubles, se dire qu’ils peuvent représenter des problématiques, mais aussi des forces ».

« On essaie de faire en sorte que ce qui peut constituer une problématique le soit moins, en agissant sur l’environnement. Nous avons notamment créé la charte Entreprise Atypie-Friendly pour faire en sorte que le regard évolue et que les personnes puissent se développer dans les meilleures conditions », dit-il.

Pour lui, 20 ans après la loi de 2005 sur l’inclusion, beaucoup reste à faire. « Si je caricature, on a décrété un jour que l’école était inclusive, et on n’a pas tracé une trajectoire. On se retrouve avec des personnels qui sont perdus ». Pour aller réellement vers l’inclusion, il faut selon lui :

• « s’appuyer sur ce qui est validé par la science. Il faut donc valider et dégager des ressources fiables, qui peuvent réellement être utilisées ;
• mutualiser et travailler ensemble pour produire des ressources appuyées sur la science, comme à IP Paris ou à la CTI ».

Écoles de service public : 10 % des élèves en RQTH

Yannick Girault, directeur de l’École nationale des finances publiques et président du Réseau des écoles de service public, indique que dans ces écoles, 10 % des élèves relèvent de la RQTH (reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé). « C’est considérable. Cela signifie que nous avons des processus de concours qui ne fonctionnent pas mal. Toutefois, on ne sait pas quels sont ceux qui n’ont pas bénéficié d’une assistance au concours alors qu’ils auraient pu et ne l’ont pas réussi. »

Pour lui, « on pourrait sans doute aussi moderniser la réflexion sur les recrutements par voie contractuelle. Est-ce que la voie contractuelle permet d’être plus inclusif ? Quand je vois les travaux qui sont conduits sur la discrimination à l’embauche, je n’en suis pas totalement certain. Ce qui est assez curieux parce qu’on a un contact direct avec la personne donc on pourrait penser que c’est moins administratif et qu’on va pouvoir aller plus dans l’interrogation de la personne ».

De l’importance des partenariats avec les entreprises

En matière d’inclusion et de formation, tous les intervenants soulignent l’importance de la démarche partenariale entre établissements, entre catégories professionnelles ainsi qu’entre établissements et entreprises.

« Nous sommes à un moment de bascule. Les attentes sociales, que l’on avait du mal à identifier et à intégrer dans les systèmes de production, deviennent incontournables. Désormais, toutes les grandes entreprises se dotent de responsables diversité et inclusion pour travailler sur ces questions », déclare Raphaëlle Renusson Ndaw, responsable Impact sociétal chez Covéa.

Elle revient sur les actions menées au sein du groupe d’assurance. « Nous nous sommes dotés d’une politique “Diversité, équité et inclusion”, lancée en fin d’année dernière, avec des projets qui bousculent nos habitudes. Nous sommes clairement dans une démarche de conduite du changement. Je pense notamment à l’enrichissement d’un baromètre adressé à l’ensemble des collaborateurs du groupe. »

Pour Amaël André, « les Inspé sont le lieu où l’éducation nationale et l’enseignement supérieur coopèrent, puisqu’on a des équipes pluricatégorielles chez nos enseignants, avec des formateurs de terrain, encore en poste, et des enseignants-chercheurs. C’est donc un partenariat naturel dans le cadre de l’école inclusive ».

Concernant le centre Égalité des chances d’IP Paris, Élisabeth Crépon, souligne le soutien d’Orange dans sa création. « C’est un point important parce que cela a permis au centre de monter en puissance très rapidement avec des résultats concrets immédiatement ».

D’après Yannick Girault, « l’école nationale des finances publiques, pendant très longtemps, était plutôt repliée sur son savoir-faire et partageait relativement peu. Je suis très heureux de voir que cette année, dans le cycle de formation des inspecteurs des finances publiques, une semaine entière sera consacrée au monde de l’entreprise avec des vrais chefs d’entreprise et pas que des avocats fiscalistes ».

Il souligne le partenariat avec GMF-Covéa : « Il nous permet d’aller chercher ce que nous n’avons pas spontanément dans des études thématiques comme des positionnements qui vont nous permettre de donner à réfléchir. On organise une ou deux fois par an des échanges interécoles, où l’on met en commun sur des thématiques définies. Dans ce cadre, il est intéressant de bénéficier des apports d’études conduites hors de l’environnement public. »

Le programme Atypie-friendly a aussi des liens avec les entreprises : « Dans l’enseignement supérieur, on est à un moment du parcours d’une personne et on espère qu’après les entreprises vont l’employer. D’ailleurs, il ne faut pas penser uniquement en termes de formation initiale, il faut penser aussi en termes de reprise d’études », souligne Bertrand Monthubert.