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Universités et inclusion : « Agir pour le handicap, c’est agir dans l’intérêt de tous »

Par Catherine Piraud-Rouet | le | Personnels et statuts

Depuis la loi de 2005, les établissements du supérieur sont montés en puissance sur les questions d’inclusion de leurs personnels. Aujourd’hui, si tout n’est pas encore parfait, la plupart ont mis en place une batterie de dispositifs visant à recruter et à maintenir dans l’emploi le maximum de personnes en situation de handicap. Rencontre avec des directions résolument engagées et des bénéficiaires d’aménagements divers, plutôt satisfaits.

140 correspondants handicap ont été institués par l’article 92 de la LPR. - © Marie-Pierre Dieterlé
140 correspondants handicap ont été institués par l’article 92 de la LPR. - © Marie-Pierre Dieterlé

Côté chiffres, on est encore assez loin des objectifs. En 2020, l’enseignement supérieur affichait un taux moyen de 3,5 % de personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), à savoir porteurs d’un handicap déclaré, contre au moins 6 % d’effectifs imposés à chaque administration par la loi du 11 février 2005.

Mais ce bilan doit être nuancé, pour deux raisons. D’une part, parce qu’il marque une avancée régulière et bien réelle  : ce taux d’emploi était de 0,94 % en 2011 et de 2,32 % en 2015. D’autre part, parce qu’il n’est sans doute que l’arbre qui cache la forêt.

«  Le handicap est à 80 % invisible (problèmes d’audition, maladie, troubles psychiques…). La mobilité réduite - la personne handicapée en fauteuil - c’est moins de 2 % des handicaps en réalité, pointe Pierre Crescenzo, vice-président politique handicap à l’Université Côte d’Azur. Or, la déclaration comme l’accompagnement du handicap partent toujours d’une demande et ne peuvent jamais être imposés par l’employeur.  » 

Un correspondant handicap dans chaque établissement 

Inciter les personnels en situation de handicap à se déclarer comme tels fait d’ailleurs partie intégrante du travail des équipes dédiées dans les universités. Au premier rang : 140 correspondants handicap (un dans chaque établissement), institués par l’article 92 de la LPR de 2019.

Leur mission  ? Accompagner les personnels handicapés dans leurs démarches et les aider à faire valoir leurs droits. «  Déclarer son handicap dès le stade du recrutement permet de pouvoir évoquer dès le départ ses besoins spécifiques et de mieux préparer son arrivée dans l’établissement  », relève Pierre Crescenzo. 

Philippe Pudlo est chargé de mission mobilité durable et handicap à l’Université Polytechnique Hauts-de-France. - © D.R.
Philippe Pudlo est chargé de mission mobilité durable et handicap à l’Université Polytechnique Hauts-de-France. - © D.R.

À l’Université Polytechnique Hauts-de-France (UPHF), une équipe dédiée de deux personnes à plein temps (une responsable du relais handicap personnel et une assistante sociale) s’occupe de contacter les personnels en arrêts de travail longs et/ou répétés et leur propose un accompagnement dans le montage du dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

«  Les personnels peuvent aussi contacter d’eux-mêmes le relais handicap pour demander un aménagement de poste améliorant leur qualité de vie au travail  », précise Philippe Pudlo, chargé de mission mobilité durable et handicap  à l’UPHF.

Dans les deux cas, l’accompagnement ne peut être déclenché qu’après une préconisation du médecin de prévention. 

Difficultés de repérage des personnes fragilisées 

Mais la tâche est parfois de longue haleine. «  Pour ne pas porter l’étiquette “handicap“, les personnes se disent qu’elles vont attendre un an ou deux, avant de se rendre compte des coups de pouce possibles  », explique Sophie Delpouve, assistante sociale des personnels à l’UPHF.

«  Celles qui donnent le plus de fil à retordre aux équipes sont les enseignants-chercheurs, pointe Pierre Crescenzo. Sans doute du fait de leur situation d’autorité et de responsabilité, ils sont souvent plus frileux à se déclarer que les BIATSS, voire à se mettre en arrêt maladie.  »

Autre écueil, l’absence fréquente de médecin du travail affecté à l’université. «  Nous dépendons d’un prestataire extérieur, donc nous n’avons pas forcément tous les retours, d’autant plus que certains personnels peuvent souffrir d’un polyhandicap  », évoque Maria-Stella Piccigallo, correspondante handicap à l’UPHF. 

Olivier Birembaux est vice-président délégué pour l’université inclusive et solidaire à l’UPHF - © D.R.
Olivier Birembaux est vice-président délégué pour l’université inclusive et solidaire à l’UPHF - © D.R.

Parmi les handicaps dits invisibles, le handicap psychique (schizophrénie, bipolarité, dépression, troubles de l’autisme…) est le plus difficile à appréhender et à aménager.

«  Les personnels concernés eux-mêmes ne veulent pas être reconnus comme porteurs de handicap  », confie Olivier Birembaux, vice-président délégué pour l’université inclusive et solidaire à l’UPHF.

De ce fait, les universités ne comptent que très peu de personnes atteintes de ces troubles parmi leurs personnels BOE.  

Une politique résolument transversale 

Par-delà ces écueils, la plupart des établissements se sont dotés, ces dernières années, d’un arsenal de dispositifs visant à recruter et à accompagner au mieux les personnels handicapés dans l’emploi. À la faveur, en particulier, de la Charte Université-Handicap de 2012 (qui élargit aux personnels celle de 2007, dédiée aux étudiants) et de la loi Fioraso de 2013, dont l’article 50 dispose que chaque établissement doit établir un schéma directeur pluriannuel en matière de politique du handicap.

Quand on agit pour le handicap, on agit dans l’intérêt de tous

Le maître-mot désormais  : la transversalité, avec des services souvent directement rattachés à la direction des ressources humaines. «  Agir pour le handicap, c’est agir dans l’intérêt de tous, expose Pierre Crescenzo. Par exemple, travailler sur l’ergonomie pour des fauteuils adaptés profite à tous les agents, porteurs de handicaps ou non, car tout le monde a besoin d’être bien assis.  »  

Les résultats sont là, avec un taux de personnels BOE en hausse de deux points à Nice en quelques années, à 4,8 % aujourd’hui. À l’UPHF, cette transversalité s’est notamment traduite par la multiplication des colloques, d’activités de recherche et même la création de start-up autour de ces questions.

Une mobilisation, là encore, payante  : l’université est passée d’un taux de 0,8 % de personnels en situation de handicap en 2012 à celui de 7,67 % fin 2021. Soit au-dessus des 6 %.

Surmonter les écueils du recrutement 

Les actions commencent par une politique active en matière de recrutement. À leur gré, les personnes en situation de handicap peuvent opter pour la procédure de droit commun ou postuler au pourcentage de postes BOE publiés par chaque établissement.

«  Une procédure toutefois assez rigide, que nous n’utilisons que pour les administratifs et les techniciens. Mais pas pour les enseignants-chercheurs, car les concours étant séparés administrativement, cela nous obligerait à définir à l’avance sur quel poste précis on recrute une personne en situation de handicap et à aller voir toutes les composantes pour demander au responsable s’il accepte de recruter, par exemple, un professeur de maths BOE  », relève le vice-président de l’UPHF, Olivier Birembaux.

Moyen de passer outre ces rigidités, en évitant toute discrimination  : essayer de ne pas recruter spécifiquement des personnels reconnus RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), mais publier un nombre de postes ouverts et communiquer sur le fait que tous ces postes sont ouverts au handicap.  

Une fois le personnel en poste, l’accompagnement au quotidien est multiforme  : commande de matériels adaptés (agrandisseurs, logiciels spécifiques ou claviers braille pour les mal ou non-voyants, aides auditives, sièges ergonomiques…), mise en place d’aides humaines (ergothérapeutes, psychomotriciens, auxiliaires de vie…), de solutions aux transports domicile/travail, d’un suivi médical spécifique, de l’appui à une demande de logement adapté, etc.

Les universités travaillent avec des partenaires spécialisés, comme Cap Emploi, qui envoie des ergonomes pour repenser les postes de travail, ou des psychologues du travail pour aider à l’intégration des personnels au sein des équipes. Ainsi que des associations (APF France handicap, Unapei…), notamment pour mener des sessions de formation et de sensibilisation des encadrants et collègues.  

Accompagnements poussés et diversifiés 

Des actions qui se font par conventionnement avec le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). «  Le FIPFHP nous aide beaucoup sur la partie maintien dans l’emploi, qui représente les 4/5e de notre budget handicap, l’autre volet d’intervention étant constitué des actions de communication et de sensibilisation, témoigne Pierre Crescenzo. Pour 2020-2024, nous disposons d’un budget d’un million d’euros, abondé à parts égales par le fond et par l’université. Tout matériel en dessous de 200 euros est à la charge de l’établissement. Pour le reste, le fonds finance les appareillages, moyennant un plafond.  »  

Parmi les chantiers en cours, on note aussi le lancement ou la poursuite de travaux plus conséquents, visant à boucler l’agenda d’accessibilité programmée (ADAPT). Ce qui a conduit, par exemple, l’UPHF à investir plus de 2,5 millions d’euros sur 6 ans pour améliorer l’accessibilité de ses bâtis. Des impératifs qui tournent parfois au casse-tête pour les bâtiments classés, et donc impossibles à modifier.

«  On jongle un peu, en affectant de préférence les personnels concernés dans des bâtiments neufs », confie Philippe Pudlo. L’accompagnement peut passer, encore, par la mise en place de dispositifs annexes, comme cette cellule d’alerte et d’écoute ouverte pour tous à l’UPHF, pour prendre en charge les situations de souffrance au travail. L’assistante sociale est une personne clé dans les dispositifs. 

« Je gère les rendez-vous avec le médecin de prévention, je mets en place les divers types d’accompagnement, en interne comme en externe et j’informe les personnels de leurs droits  : par exemple, s’ils sont affiliés à la MGEN, ils peuvent également bénéficier d’une allocation spécifique. Je les oriente aussi dans le maquis des procédures et des formulaires pour la MDPH  », illustre Sophie Delpouve. 

De la gestion de masse à l’individualisation 

Alors, quel bilan, plus de 15 ans après la loi de 2005  ? «  Je pense que l’université est arrivée au moins au degré d’acceptation de ces personnes que la société dans son ensemble, estime Pierre Screscenzo.  Elle y a aussi les mêmes marges de progression, tant en matière de repérage que d’inclusion.  »

Cyril Garnier est 1er vice-président de la Fncas - © D.R.
Cyril Garnier est 1er vice-président de la Fncas - © D.R.

Cyril Garnier, premier vice-président à la Fédération nationale des comités d’action sociale (FNCAS), chargé de la labellisation RSE (responsabilité sociétale des entreprises) des établissements du supérieur, détaché à l’UPHF, analyse pour sa part  :

« On est au-delà de la simple sensibilisation, dans un réel investissement des établissements vis-à-vis du handicap. Cela fait partie de plus en plus de la stratégie de gouvernance, car participant de leur attractivité directe.  »

Si les chiffres peuvent encore être améliorés, les acteurs notent un progrès certain sur le plan qualitatif  : de la gestion de masse il y a encore quelques années, l’institution a résolument pris le chemin de l’individualisation des accompagnements. 

Personnels handicapés  : une batterie de droits spécifiques

Aux termes de la loi du 11 février 2005, l’employeur est tenu de mettre en place les aménagements nécessaires afin que les conséquences du handicap dans le cadre professionnel soient compensées.  

Les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent bénéficier de certains droits spécifiques. Comme tous les agents, ils peuvent intégrer l’université par deux voies  : le concours (titularisation) ou la voie contractuelle (laquelle, par dérogation, peut aussi leur ouvrir la voie à une titularisation sans concours).

Une fois en poste (et après avis du médecin de prévention) sont déployés :  

  • Aménagement du poste de travail (incluant une assistance humaine)  ; 
  • Formations adaptées et spécifiques au handicap (apprentissage de techniques palliatives, formation à l’utilisation des matériels ou logiciels adaptés…)  ; 
  • Aménagements horaires  ; 
  • Temps partiel de droit  ; 
  • Priorité pour les mutations, détachements et mises à disposition. Depuis 2014, les enseignants-chercheurs reconnus handicapés sont dispensés, pour leurs candidatures à la mutation et au détachement (ainsi que pour les rapprochements de conjoints) d’un passage devant le comité de sélection. La demande étant directement examinée par le conseil académique ou l’organe compétent  ; 
  • Conditions particulières de départ en retraite. Possibilité de bénéficier d’un départ anticipé dès 55 ans, sous certaines conditions. 

Mais aussi… 

  • Les chèques vacances  : la bonification versée par l’État est augmentée de 30 % par le FIPHFP.  
  • Pour les frais de déménagement (afin d’évoluer dans son emploi ou de le conserver), prise en charge possible par le FIPHFP dans la limite de 765 euros par agent. 

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